Dominový efekt – Jak chyby při náboru dopadají na celý byznys

Špatně uchopený nábor nových zaměstnanců může negativně ovlivnit účastníky výběrového řízení, ale i samotnou firmu a její podnikání. Představte si to jako efekt domina, kdy jedno špatné rozhodnutí vyvolá další komplikace.

Nepříznivých následků může být hned několik: Zpočátku třeba „jen“ nepravdivé zvěsti na trhu, které však mohou vést k poškození pověsti firmy. Následná zdrženlivost kandidátů v rozhodování, zda vůbec vstoupit do výběrového řízení, může způsobit, že se včas nepodaří obsadit klíčové pozice. A firma pak musí čelit přinejmenším časovým a finančním ztrátám.

A začarovaný kruh samozřejmě vzniká i v případě, kdy oddělení trpí nedostatkem lidí. Přetížení a přepracovaní zaměstnanci odcházejí z firmy a na světě jsou ještě větší personální problémy v podobě dalších neosazených míst a potřeby nových náborů.

Dejme si za příklad projektové pozice. Jejich zdlouhavé obsazování může způsobit zpoždění projektů a vyšší náklady. Totéž platí i pro pozice v oblasti obchodu – ztráta stávajících či potencionálních klientů má přímý dopad na finance a energii, kterou je třeba do obnovy vložit. A tato spirála může být nekonečná.

Jako hlavní komplikace při náboru vnímám následující:

Příliš zřetězený náborový řetězec

Pokud je do náboru zapojeno příliš mnoho článků, může být celý proces velmi nepřehledný a neefektivní. Často se tomu děje ve větších společnostech, kde je do hledání nových zaměstnanců zapojeno hned několik stran: interní náborový tým, externí poskytovatelé služeb RPO (Recruitment Process Outsoursing) v kombinaci s personálními agenturami a někdy dokonce i další země. Pokud do děje v pozdější fázi vstoupí také hiring manageři, problémy s koordinací ještě více narůstají.

Zdlouhavé a vyčerpávající pohovory

Pozor si dejte na několikakolové pohovory s případovými studiemi a psychodiagnostikou. Příliš mnoho mezifází může uchazeče snadno odradit. Nedávno jsem se setkala dokonce s osmikolovým přijímacím pohovorem. Zkuste celý přijímací proces co nejvíce zjednodušit, aniž byste slevili z požadavků na danou roli.

Nábor až na druhé koleji

Pokud HR oddělení nebo hiring manageři nevnímají nábor jako prioritu, může se vše zbytečně protáhnout. Řešení je jediné – nastavení nových priorit a nasazení všech zúčastněných stran.

Narušená komunikace mezi hiring managerem a HR

Pokud drhne komunikace mezi HR oddělením a hiring manažerem, může to výrazně zasáhnout do přístupu k náboru, pracovních vztahů, organizační struktury, ale i firemní kultury. Vzájemná komunikace a konstruktivní zpětná vazba je zde zkrátka zásadní.

Nejasnosti v definování pracovní pozice

I personalisté jsou jenom lidé a tak se může přihodit, že zcela nepochopí požadavky na pracovní roli. A občas se mohou zdráhat požádat o vysvětlení. Nejasnosti mohou samozřejmě vzniknout i na druhé straně – když hiring manažer špatně vysvětlí podstatu pozice. Nastavené parametry pro hledání kandidátů a skutečné požadavky na roli jsou pak zcela někde jinde.

Sabotování náboru

Plynulost náboru mohou narušit i další jedinci, a to úmyslně i neúmyslně. Může jít třeba o manažery, kteří za sebe hledají náhradu, ale v jistém smyslu se obávají konkurence. Může tak dojít k určitému zkreslení potenciálu jednotlivých kandidátů.

Nerealistická očekávání

Zvažte, jestli jsou vaše očekávání, jak by měl vypadat ideální kandidát, ještě reálná. Příliš vyčerpávající výčet požadavků by mohl slibné uchazeče odradit.

Neochota investovat do kvality

Pokud platová očekávání vhodného, nebo, chce-li, ideálního kandidáta, přesahují nastavený rozpočet, nastává dilema. Když se berou v úvahu pouze okamžité náklady, mohou se zcela přehlédnout potenciální dlouhodobé přínosy takto kvalifikovaného uchazeče.

S přihlédnutím ke všemu výše zmíněnému jsou má doporučení pro zefektivnění vašeho náboru tato:

Eliminujte nadbytečné mezikroky

Pokud je to možné, spojte některé fáze náboru do jedné. Jestliže například pohovory s uchazeči provádí důvěryhodná personální agentura, mohou už být pohovory s vaším interním HR nadbytečné. Dvě až tři kola pohovorů celkem zcela určitě napomohou optimalizaci celého náboru.

Zlepšete vzájemnou komunikaci

Omezte počet veškerých účastníků náboru na nutné minimum a určete si potřebné kanály k vzájemné komunikaci. Všichni zúčastnění by měli mít jasnou představu o požadavcích na uchazeče a také o časovém harmonogramu.

Upřednostněte praktičnost nad dokonalostí

Kritéria pro kandidáta mohou být vyčerpávající. Pokud splňuje alespoň 80 % vašich požadavků a vykazuje určitý potenciál, zvažte nabídku ke spolupráci. Snahou o nalezení ve všech směrech dokonalé shody můžete promarnit slibné příležitosti.

Zhodnoťte dlouhodobé přínosy

Pokud se setkáte s kandidáty, kteří mají specifické požadavky nebo vyšší platová očekávání, zvažte jejich potencionální přínos do budoucna. Jestliže jsou okamžité náklady v rovnováze s dlouhodobými výhodami ze spolupráce s daným uchazečem, neváhejte.

Některé faktory sice ovlivnit nemůžete, ale snahou o přehlednost a efektivnost náboru zlepšíte zkušenost uchazečů s vaší společností a tedy i vaší reputaci pro podnikání.